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▲스트레스가 직원에게 미치는 영향(출처 : iNIS) ◈ 직장폭력과 스트레스가 이직과 구인애로로 귀결돼 기업은 사업목적에 동의한 개인들이 이윤의 창출을 위해 모인 작은 사회이다. 모든 사회에는 나름의 규범이 있고 이러한 규범은 개인들의 행동의 통제하거나 허용범위를 알려 준다. 기업은 이윤을 창출해야 하는 사회이므로 규범 외에 성과라는 스트레스가 작용하게 된다. 앞에서 알아본 직장폭력의 종류와 위험성, 스트레스의 발전 단계가 기업에 미치는 영향을 살펴보자. 첫째, 1단계 스트레스는 결근과 업무 회피행위, 부주의로 인한 사고발생을 초래한다. 자신에게 부여된 직무에 만족하지 않아 노력을 하지 않으므로 직무성과도 낮아진다. 2단계는 직장 내에서 대인관계가 원만하지 않고 중요한 업무에 대한 과도한 긴장이 생긴다. 자신의 마음이 불안한 상태에서 다른 직원들과 즐겁게 생활한다는 것은 기대할 수 없으므로 대인관계 자연스럽지 못하게 된다. 자신의 능력과 직무에 비해 과다한 업무량, 지방이나 연고가 없는 지역에 단신 부임, 한직으로 발령, 전출, 직위해제 등은 긴장을 격화시킨다. 3단계 직무 불만족으로 인한 직장 부적응현상이다. 근무환경, 인간관계, 직무 능력에 대한 부적응으로, 직무수행능력이 떨어지고 업무수행 상에 실수가 늘어난다. 4단계 근무의 부실인 조퇴와 결근이 늘어난다. 조퇴와 결근의 표면적인 이유를 가족 문제, 질병, 건강을 내세우지만 대부분 심리적 불안요인이 주요 요인이다. 조퇴와 결근으로 인한 업무 공백은 기업의 단기적 손실이지만 이 단계에서 근본적인 원인이 무엇인지 파악하는 노력이 요구된다. 5단계 직원의 이직이다. 잦은 조퇴, 결근은 기업의 업무 효율성을 저하시키고, 동료 직원들의 근무태도에 나쁜 영향을 끼친다. 결근한 직원의 업무를 성실히 일하고 있는 직원이 자신의 업무 외에 추가적으로 수행해야 하므로 업무가 가중되게 된다. 선의의 피해자가 발생되고 이 피해자는 책임자에 대한 불만을 갖게 된다. 직원의 결근과 조퇴가 직장 폭력이나 동료나 상사의 의도적인 스트레스유발에 있다면 한 개인의 문제를 넘어서게 된다. 다른 직원들은 자신도 언젠가 그런 대상이 될 수 있다고 생각하고 이런 고민은 심리적 불안감은 키운다. 최종단계로 직원의 이직은 기업에게 직접적인 비용의 부담을 요구한다. 일반적으로 직접비용과 기회비용을 포함해 이직 직원보수의 5배 정도가 드는 것으로 추산되고 있다. 이런 가시적인 비용 외에 무형적인 손실은 간과되고 있지만 여러 측면에서 주의를 해야 한다. 첫째, 채용시장에서 기업에 대한 부정적인 인식의 확산이다. 인터넷의 활성화, 공개정보의 증가 등으로 정보가 빠르고 광범위하게 확산된다. 한국은 관련 업계나 채용시장이 협소하고 사람이 적어 부정적인 소문으로 인해 실력 있는 직원의 채용은 어려울 것이다. 둘째, 조직정비 기회의 손실이다. 기업은 경영진의 의사결정과 지도력으로 ‘일사분란’하게 움직이는 것보다 다양한 의견과 창의적인 방식을 도입할 때 생존력이 극대화된다. 이직한 직원이 기업의 문제가 아니라 개인의 문제로 인해 적응하지 못했거나 기업에 도움이 전혀 되지 않는 사람일 가능성은 떨어진다. 따라서 조직의 관리자나 환경 등 스트레스와 직장폭력을 초래한 근본적인 원인을 파악해 개선해야 한다. 이 외에도 기업의 보안관점에서 확인하고 보완해야 할 사항을 파악해야 한다. – 계속 - 민진규 <국가정보전략연구소장>stmin@hotmail.com
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▲직장폭력의 징후와 행동(출처 : iNIS) ◈ 직장폭력의 징후가 보임에도 불구하고 조치를 하지 않으면 행동으로 전이직장폭력이 일어나고 있다는 징후와 악화조짐은 다양한 형태로 나타나므로 보안담당자와 부서 책임자가 주의를 기울이면 악화되기 전에 예방이 가능하다.먼저 직장폭력의 사전 위험 징후로서 직원에 관련된 사항을 보면 지시에 불만을 표시하거나 동료 및 고객과 불화를 일으키는 등 아래와 같은 행동을 보인다.첫째, 상급자의 업무협조를 거절하거나 지시에 불만을 표시한다. 처음에는 소극적으로 반항을 하다가 차츰 적극적인 행동으로 전이된다.둘째, 타인에게 해를 가할 목적으로 소문이나 가십거리 등을 유포한다. 개인의 적절하지 않은 사생활, 업무의 실패 등 근거 없는 소문에 기반하는 경우가 많다.셋째, 평소의 분위기와 달리 동료와 불필요한 논쟁을 자주 한다. 업무에 관련된 주제뿐만 아니라 일상적인 대화소재에도 공격적인 태도를 보인다.넷째, 회사의 고객에게 거친 행동을 한다. 대면접촉뿐만 아니라 전화, 이메일, SNS 대화 등에서도 비슷한 대응태도를 보이게 된다.다섯째, 타인에 대한 계속된 욕설행위가 일어 난다. 장난이 아니라 구체적으로 분노를 담은 욕설의 경우 직장폭력의 전조형태로 봐야 한다.여섯째, 상대방이 원치 않는 성적인 발언을 한다. 불쾌감을 느끼는 직원이 있다면 농담이나 유머로 간주하기에 도가 지나친 것이다.이런 사전 징후들이 계속 발생해도 보안담당자나 인사권자가 적절한 조치를 취하지 않으면 다음 단계로 넘어간다. ◈ 직장폭력이 기업의 외부 이해관계자와 신뢰를 해치는 경우가 많아 대비가 필요일반적으로 기업에서 직장폭력이 수습되지 않고 악화되는 조짐으로 직원과 관련된 6가지 상황을 살펴보자.첫째, 회사의 물품 제공업자, 동료, 경영진과 논쟁을 하는 횟수가 늘어난다.둘째, 회사 정책이나 업무수행절차에 복종하지 않게 된다.셋째, 회사에 대한 복수심으로 회사 재산을 훔치거나 훼손한다.넷째, 동료, 경영진에게 위해성 발언을 하게 된다. 비공개적인 장소에서 시작되다가 공개적인 장소로 이동하게 된다.다섯째, 동료나 경영진에게 성적, 폭력적, 위협적 메모나 이메일을 발송한다.여섯째, 경영진이나 상사에 의해서 자신이 희생당하고 있거나 부당하게 대우받고 있다고 생각을 한다.직장폭력의 위험징후를 지나고 직장폭력 악화의 조짐이 빈발하고 있는데 조치가 취해지지 않으면 실제 행동으로 이행된다.결과적으로 감정을 통제하지 못하여 회사 내에서 잦은 물리적인 충돌이 발생하고 회사의 기물을 파괴하게 된다. 극단적인 경우이기 하지만 회사 시설 내에서 자살을 하겠다고 위협을 가하기도 한다.회사 직원간에 발생하는 직장폭력은 내부문제라고 볼 수 있지만 이런 행위가 고객이나 거래업체 담당자, 관공서 담당자 등과의 관계에서 발생하면 이해관계자의 신뢰관계를 파괴한다.아직 한국 기업에서는 보안담당자가 심각하게 받아 들일 정도의 직장폭력이 발생하는 경우는 드문 형편이다.현장의 근로자에 발생하는 물리적 충돌은 쉽게 수습되고 기업의 보안에 심각한 영향을 미치지는 않는다.직장폭력 중에 폭력의 강도가 미약하지만 사무직이나 화이트 칼라 계층에 더 영향을 미치는 것이 집단 따돌림, 학대, 성희롱, 희롱이다.눈에 보이지 않는 직장폭력이지만 기업보안에 치명적인 허점을 만들 수 있으므로 주의해야 한다. 기업의 중요 기밀을 생산하거나 관리하는 인원의 경우 더욱 세심한 관찰이 필요하다. – 계속 - 민진규 <국가정보전략연구소장>stmin@hotmail.com
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▲직장폭력의 6가지 유형(출처 : iNIS)◈ 사소한 행위라고 위협적으로 느낄 수 있으므로 주의가 필요 직장폭력이란 근로자가 그들의 일과 관련된 상황에서 학대, 위협, 구타 등 공격적인 행동의 대상이 되었을 대 생기는 사고를 말한다. 직장 내의 물리적인 충돌뿐만이 아니라 무형적인 언어, 분위기 등도 대상이 된다. 직장폭력의 유형, 직장 폭력의 징후와 행동, 기업에 미치는 영향 등을 살펴보자. 직장 폭력은 폭행과 공격, 협박, 학대, 집단 괴롭힘, 성희롱, 희롱 등 6가지로 나눠진다. 첫째, 가장 강하고 최종적인 행동이 폭행& 공격(Assault & Attack)이다. 신체적 상해를 시도하거나 실제 신체적으로 해를 가하는 공격행위이다. 주먹, 발, 손바닥, 칼, 총 등을 사용해 폭행 및 공격하거나 성폭행, 강간 등을 자행하는 것을 말한다. 한국의 경우 총기의 소지가 불법이기 때문에 칼이나 기타 흉기가 주로 사용된다. 둘째, 협박(Threat)이다. 신체적, 성(性)적으로 위협을 가해 정신적 피해나 두려움을 초래하는 행위이다. 협박행위를 하는 사람은 일상적인 행동이나 언어라고 주장하지만 상대방이 위협을 느꼈다면 협박에 해당된다. 셋째, 학대(Abuse)로 신체적, 정신적 학대행위를 포함한다. 언어로 희롱하거나 협박하는 행위, 개인에게 굴욕감을 느끼도록 강제 하는 행위 등이 해당된다. 넷째, 집단 괴롭힘(Bullying/Mobbing)이다. 명확하게 실체가 드러나지 않지만, 기업에서 많이 발생하는 직장폭력이다. 부당하고 지속적인 부정적 견해나 비난행위를 하거나 사회 접촉에서 동료와 고립시키는 행위, 잘못된 정보의 발설이나 전파를 하는 행위가 포함된다. 식사나 회식에 참석하지 못하게 하는 행위, 참석하더라도 구석자리를 강요하는 행위, 개인의 사생활이나 업무실수를 지나치게 과장해 유포하는 행위 등이 포함된다. 다섯째, 성희롱(Sexual harassment)로 성차별을 하거나 성적인 모욕감이나 굴욕감을 느끼게 하는 것이다. 심하지는 않지만 행복에 위협을 느끼게 하는 성적 행위도 엄연하게 성희롱에 해당된다. 남성에 의해 여성만 성희롱 대상인 것으로 간주하고 있지만 남성도 여성에 의한 혹은 남성에 의한 성희롱 폭력이 발생한다. 여섯째, 희롱(Harassment)으로 언어적, 비언어적, 신체적 행위를 포함한다. 나이, 신체적 장애, 질병, 에이즈 감염, 가정환경, 성, 성적 취향, 종교, 정치색, 노동조합, 이견, 신념, 태생 등에 관한 잘못된 언급이 포함된다. 직장폭력 중에 강도가 낮고 입증이 어려운 측면이 있어 일상적인 사회생활의 일부로 여기는 경향이 있지만 대상자가 불쾌하게 느낄 수 있다면 폭력의 범주에 넣어 관리해야 한다. 대부분의 기업은 직장폭력이 아주 예외적인 것으로 인식하거나 직원 개인 문제로 간주해 방관하고 있는 실정이다. 직장에서 상급자에 의한 하급자의 신체적인 폭행, 불만 있는 하급자의 상급자에 대한 협박, 동료간의 물리적 충돌 등은 고소, 고발로 이어질 경우도 많다. 성희롱이나 집단 괴롭힘의 당사자도 피해사실이 있음에도 불구하고 다른 직장을 찾는데 문제가 발생할까 봐서 덮어 두는 경향이 있다. 기업의 입장에서 직장폭력이 외부로 공개되거나 고소 등으로 이어지는 것은 회사 체면, 직원의 사기, 연루 직원의 보호 등의 이유로 적합하지 않다고 판단해 조용하게 수습하려는 경향이 있다. 직장폭력을 보안에서 다루어야 하는 것은 기업의 보안과 연관성 때문이다. 퇴사한 직원이 악의적인 감정을 가지고 경쟁사로 이직하기도 하고 유능한 직원이 직장폭력의 희생양이 되어서 조직을 떠나는 경우도 많다. 창의적이고 성실한 직원을 집단적으로 따돌리거나 괴롭히는 사례가 많다. 고소, 고발, 소송으로 이어져 사법기관의 수사나 재판과정에서 회사의 비밀이 유출되기도 한다. – 계속 - 민진규 <국가정보전략연구소장>stmin@hotmail.com
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▲메이지유신 150주년 기념(출처 : 가코시마시) ◈ 제국주의 군대경험을 한 남성들이 배출되면서 사회전반에 군대문화가 정착일본은 근대화의 출발점이 된 메이지유신(明治維新) 이후 서구 열강의 국가정책을 답습해 제국주의 길을 걸었고 군대가 첨병역할을 수행했다.사무라이계급을 폐지하고 징병제를 도입해 전국민 개병제시대를 열면서 일반인도 누구나 군대 경험을 쌓게 됐다.1945년 제국주의가 패망할 때까지 수백 만 명에 달하는 남성들이 군대에 직접 복무하거나 군 관련 경험을 공유하게 됐다.일본 정부는 2차 대전의 폐허에서 회복하기 위해 정부와 산업계는 일치단결해 미국식 경제체제를 도입하기 시작했다.승전국인 미국을 따라잡기 위해 효율성이 강조됐으며 자연스럽게 기업에 군대식문화를 접목시켰다.일본 군대는 전쟁에서 승리를 쟁취하기 위해 상명하복(上命下服)에 의한 위계질서를 강조했고 가혹한 구타와 폭언도 용납됐다.군대에서 제대한 남성들이 점령한 일본 사회 전반에도 군대식 위계질서가 정착했고 기업도 마찬가지 상황에 처했다.단기간에 높은 성과를 내고자 했던 기업도 일정 부문 폭언과 폭행을 용납했다. 종신고용을 보장하는 대가로 사회적으로 용납할 수 있는 수준의 폭력은 허용된 것이다.하지만 사회적으로 용인될 수 있는 수준은 어디까지인가에 대한 논란은 여전히 해소되지 않고 있다.또한 육체적 노동자나 위험이 높은 현장에서 성행하던 직장폭력이 화이트칼라가 근무하는 사무실까지 확산되면서 심각성을 더하고 있는 실정이다.직장폭력으로 자살자가 나오고 정신과치료를 받는 사례도 급증하면서 가이드라인을 마련해야 한다는 목소리도 커지고 있다. ◈ 단순한 폭언을 넘어 폭행까지 이어질 경우 범죄행위로 인식해 처벌이 필요상하가 부하직원에게 도저히 현실적으로 불가능한 목표를 제시하고 이를 달성하지 못했을 때 체벌이나 폭언을 가하기도 한다.단순한 폭언에서 그치기도 하지만 작업장에 비치된 연장, 몽둥이나 골프채 등 도구를 활용한 폭행까지 다양하다.많은 직장인들이 불이익을 두려워해 상사의 폭력에 정당하게 대응하지 못하고 있지만 보안전문가들은 방치할 경우 심각한 상황까지 진전되기 때문에 바람직한 대처가 바람직하다고 조언한다.첫 번째, 상사나 동료 등이 폭언을 할 경우에는 녹음을 했다가 해당자의 상급자나 회사의 감사실에 보고해 해결을 요청하는 것이 좋다.현장에서 폭언을 하는 상급자에게 대들다가 물리적인 폭력으로 진전될 수 있으므로 가급적 직접적인 충돌을 피해야 한다.감사실이 관련 사실을 제보 받고도 해결하려는 노력을 하지 않을 경우 노조에 도움을 요청하는 것이 좋다. 소규모 회사라서 노조가 없을 경우에는 최고 경영진에게 직접 보고를 하도록 한다.최고 경영진에게 상황을 보고했음에도 불구하고 상응하는 조치가 없으면 사안의 경중에 따라 행동을 결정할 수 밖에 없다.우선 폭언의 수준에 그칠 경우 회사를 떠나는 것이 좋다. 특히 경영진이 오히려 폭언을 한 상사를 옹호할 경우에 상황이 호전될 가능성을 기대하지 않아야 한다.회사의 입장에서 폭언을 하는 상사의 능력이 더 뛰어나다고 판단해 그의 고용을 유지하는 대신에 문제를 제기한 하급자가 떠나도록 방치할 수 있다.폭언의 당사자가 회사대표일 경우에도 마찬가지 상황이다. 사장이 회사를 떠날 수 없으므로 폭언을 들은 직원이 회사를 나가야 한다.두 번째, 폭언의 단계를 넘어 폭행으로 이어졌을 경우이다. 폭행을 당했을 경우에도 경중에 따라 처신할 필요가 있다.일단 가볍게 밀치거나 맞은 경우에는 감사실이나 상급자에게 보고해 해당자에 대한 인사상의 조치를 요구한다.하지만 상처가 생길 정도로 경상이나 중상을 입은 경우에는 맞은 상처부위나 사용한 흉기 등을 사진으로 촬영해 감사실에 보고한다.감사실의 조치를 취하지 않을 경우 경영진에게 보고해 강력한 조치를 요구해야 한다. 적절한 조치가 취해지지 않으면 형사상 절차를 밟을 수 밖에 없다.직장폭력이 형사사건으로 입건될 경우 당사자는 회사를 떠날 각오를 해야 한다. 공무원이나 공기업의 경우에는 신분이 보장되지만 사기업은 스스로 떠나는 것이 좋다.직장폭력이 전혀 없는 기업은 존재하지 않는다고 볼 수 있지만 사회적으로 용인할 수 있는 수준을 넘으면 훈계를 넘어 범죄행위로 취급해 관리해야 한다.사소한 직장폭력을 허용할 경우 조직 전체가 심각한 위협에 처해질 수도 있기 때문이다. 특히 일부 직원의 경우 폭력을 행사하는 상급자에 대한 반항심리로 회사를 궁지에 몰아 넣는 의사결정이나 행동을 단행하는 경향이 있다. – 계속 - 김백건 <국가정보전략연구소 윤리경영팀장>
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▲ 트럼프의 유행어 ‘너는 해고다’가 인쇄된 T셔츠 ◈ 해고의 어려움이 ‘직장 왕따’의 주범이라는 주장은 잘못대부분의 일본 성인들은 1970~90년대 학교에서 ‘왕따’현상을 경험했다. 이들은 학교에서 왕따가 직장으로 옮겨갔다고 주장한다.하지만 일부 기업을 옹호하는 사람들은 노동계약법에 따라 해고가 어려워지면서 문제가 있는 직장인을 왕따 시키는 현상이 발생했다고 반박한다일본 노동계약법 제16조에 의하면 ‘해고는 객관적인 합리적 이유가 없거나 사회통념상 상당하다고 인정되지 않는 경우는 그 권리를 남용한 것으로 무효다’라고 명시돼 있다.법률상 해고를 할 수 밖에 없는 합리적인 이유가 있으면 해고를 할 수 있다. 경영상의 어려움이나 사업부가 없어지는 것 등이 해당될 수 있다.현재 일본 기업의 대부분은 사업이 성과가 부진한 직원을 해고하고 있는데 이는 사회통념상 인정되는 경우에는 포함되지 않는다.2016년 3월 일본 도쿄지방법원은 일본IBM이 성과가 부진한 직원을 해고한 것은 ‘무효’라고 판결했다. 적성을 고려해 전환배치를 하는 등의 배려가 없었기 때문이다.‘직장 왕따’를 없애기 위해 노력하는 시민운동가들은 노동계약법 제16조 인해 해고를 두려워하거나 주저하는 기업은 없다고 단언한다.집단의 이익이 우선되는 일본에서 해고된 직장인이 기업을 대상으로 해고무효소송을 내는 사례는 많지 않은 점을 보더라도 노동계약법으로 인해 해고를 하지 못한다고 말하는 일부 사람들의 주장이 터무니 없다는 것을 알 수 있다.오히려 대부분의 기업은 해고 사유조차 명시하지 않고 직원을 해고한다. 특정 산업이나 지역에서 일자리를 구해야 할 경우 해고 당한 사람들은 재취업에 불이익을 받을까 두려워 항의조차 하지 못한다.따라서 ‘직장 왕따’는 학교생활에서 왕따의 효과를 경험한 직원들이 조직 내부의 희생양을 만들기 위해 만들어낸 현상이라고 볼 수 있다.직원들에게 막무가내로 조직과 상급자에 대한 충성을 강요하고 상명하복(上命下服)을 요구하는 일본기업의 잘못된 기업문화(Corporate Culture)라고 볼 수 있다.1990년대 초반 버블붕괴 이후 장기간의 불황을 겪은 기업 내부에 패배감이 만연해 불만을 해소할 대상이 필요했던 것도 ‘직장 왕따’가 사라지지 않고 생명을 이어가고 있는 이유다. ◈ 한국 기업은 IMF이후 구조조정 과정에서 특정 조직을 보호하기 위한 수단으로 왕따가 유행일본 기업에서 버블붕괴 이후 패배감에 젖은 직장인들이 희생양을 만들어 자학적 만족감을 얻은 것과 달리 한국은 IMF외환위기 이후 ‘직장 왕따’ 현상이 두드러지게 나타났다.일본과 마찬가지로 종신고용이 한국기업의 장점이었는데 IMF외환위기로 대규모 구조조정이 일상화되면서 일회성 고용이 유행하게 됐다.기업도 사업이 부진하면 소속 직원 전체를 해고하고 성과가 좋지 않은 직원만 선별해 퇴출한다. 성과가 좋아도 인당 매출이나 이익률을 높이기 위해 직원을 해고하기도 한다.한국의 직장인도 일본 직장인과 마찬가지로 해고에 대해 적극적으로 무효소송을 제기하는 경우는 많지 않다.‘갑’과 ‘을’의 관계에 대해 잘 알고 있고 한국의 사법시스템이 ‘돈’과 강자에 약하기 때문이다. 즉 소송을 제기해도 오랜 시간이 소요되거나 이길 가능성이 낮은 편이다.어찌되었건 경영진은 조직을 이끌어 가는데 반드시 필요하다고 판단되는 직원과 그렇지 않은 직원을 구분해 관리하는데 후자의 직원이 왕따가 될 가능성이 높다.소위 말하는 이너써클에 포함된 직원들은 자신들의 조직력을 강화하는 수단으로 타겟으로 삼은 직원을 왕따로 만든다.양쪽 어디에도 포함되지 않은 직원들은 자신들에게 불이익이 올 것을 두려워해 왕따로 지목된 직원과 거리를 두게 되므로 자연스럽게 왕따 현상은 심화되는 것이다.직장 왕따에 대한 마땅한 제재수단이 없고 피해 직원이 소송을 제기하기 보다는 퇴사를 선택해 떠난다는 점도 왕따 현상이 사라지지 않는 이유다.일부 기업에서는 경영진의 의지와 상관없이 특정 파벌이 왕따 현상을 주도하기도 한다. 지난 10년 동안 한국 기업에서 혁신이 사라지고 파벌문화만 형성된 것도 왕따와 같은 잘못된 관행이 유지됐기 때문이다. – 계속 - 김백건 <국가정보전략연구소 윤리경영팀장>
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▲일본의 파워하라에 대한 경고 포스트(출처 : Fourhalf Inc.) ◈ 파워하라로 용인되지 않는 9가지 행동일본 시민단체는 사회에서 용인되지 않는 파워하라는 무엇인지에 대해 정리하고 있다. 내용을 보면 다음과 같다.① 직원에게 월급도둑이라고 말하지 말아라.② 감정적으로 고함을 치거나 책상을 두드리는 등 괴물상사가 되지 말아라.③ 다른 직원들 앞에서 공개적으로 질책하지 말아라.④ 직장생활을 어렵게 만들겠다고 위협하지 말아라.⑤ 다른 직원들에게 특정 직원과 대화하지 말라고 경고하지 말아라.⑥ 주말에 전화를 해서 잘못을 훈계하지 말아라.⑦ 처리할 수 없을 정도로 많은 업무를 주지 말아라.⑧ 업무와 관련이 없는 외부여가활동에 참여를 강요하지 말아라.⑨ 직원이 도움을 요청할 경우 무시하지 말아라. ◈ 상명하복을 종신고용의 대가로 여겨 잘못된 훈육방법이 파워하라와 연결일본 사회에서 파워하라(Power harassment)에 대한 논의가 분분하다. 강력한 상명하복(上命下服)을 종신고용(終身雇傭)의 대가라고 주장하는 일본의 직장에서 직장 상사의 권한은 실로 막강하다.군국주의 시대 군대에서 상급자와 하급자의 관계와 동일한 수준으로 위계질서가 명확한 편이다. 상사의 부당한 명령도 거역하지 못하고 무조건 따라야 한다.직원들이 기업에 한번 입사하면 평생 같은 직장에 다니다가 퇴직하는 평생고용이 일반화되어 있어서 수십 년간 같이 생활해야 하는 직장 상사를 부모처럼 모시고 복종하는 것이 당연하다고 생각할 수 있다.또한 일본 사회 자체가 폐쇄적이어서 상사와의 갈등으로 인해 직장에서 퇴사를 할 경우 새로운 직장을 찾기 어렵다는 점도 작용한다.성인의 경우 부모로부터 경제적 도움을 받지 않는 이상 직장이 생계의 수단이기 때문에 직장에 목숨을 걸 수 밖에 없다.이러한 사회적인 분위기로 인해 직장인이 상사에 대해 느끼는 위압감은 상상을 초월할 정도로 크다고 볼 수 있다.일본의 파워하라는 남성 상사가 남성 부하직원에게 행사할 수도 있지만 남성 상사가 여성 부하직원에게 또는 여성 상사가 남성 부하직원을 대상으로 일어날 수도 있다.남녀의 구분이 없기는 하지만 상대적으로 보수적인 일본 기업조직의 특성상 남성 상사가 남성 부하직원을 대상으로 일어나는 경우가 가장 많다.남자는 과묵해야 한다거나 어떠한 어려움을 참고 견뎌내야 한다는 사회적 관념 때문에 주변의 동료나 외부 전문가에게 도움도 청하지 못하게 된다.부하직원에게 업무지식이나 사회생활의 노하우를 가르쳐 준다는 미명하에 파워하라가 발생하는 경우도 있다.한번 채용한 직원의 인생을 기업이 책임져야 한다는 잘못된 논리로 인해 상사가 자신 옳다고 생각하는 잘못된 훈육방법을 사용하는 것이다.하지만 어떤 주장에도 불구하고 개인의 인성을 파괴하는 파워하라는 용납되지 않는다는 사회적인 분위기가 형성되고 있다. – 계속 - 김백건 <국가정보전략연구소 윤리경영팀장>
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▲중국 텐양식품이 만들어 일본에 유통한 만두 ◈ 블랙기업의 직원은 경영진을 괴롭히기 위해 소비자를 위협2008년 1월 중국에서 냉동만두에 독극물을 주입한 사건이 발생해 충격을 줬다. 이후 범인은 텐양식품(天洋)의 임시직 근로자로 밝혀졌다.일본에서도 식품에 허용되지 않는 이물질을 넣는 사건이 끊이지 않고 발생하고 있는데 이들 기업이 블랙기업이라는 주장이 제기되고 있다.기업들이 경영혁신을 이유로 정규직 직원을 줄이고 급여가 낮은 계약직 직원을 늘리면서 이들이 기업의 인사정책에 불만을 품고 기업에 피해를 입히기 위해 사건을 일으키고 있기 때문이다.기업에 불만을 품고 있는 것은 계약직 직원만이 아니고 정규직이라도 급여, 인사, 복지정책 등에 대해 불만을 가질 수 있다. 또한 업무에 충실한 계약직 직원도 많기 때문에 선입견을 가질 필요는 없다.신분에 관계없이 직원은 자신을 홀대하고 있는 기업을 혼내기(?) 위한 소극적인 방법으로 제조과정에서 독극물을 넣거나 상한 재료를 버리지 않고 그대로 사용한다.이런 직원은 식품가공과정이 복잡하고 식품은 생산에서 소비까지 시간이 오래 걸리기 때문에 자신의 행동이 발각되기 어렵다고 판단한다.또한 상하거나 오염된 식품이라고 해도 반드시 식중독과 같은 문제가 발생하는 것은 아니기 때문에 죄의식도 크지 않다.가해자는 명백하지만 피해자는 누구일지도 모른다는 이유로 범죄행위에 대한 죄의식이 없는 경우도 많다.식품회사가 아니더라도 자신이 근무하고 있는 기업에 피해를 입히기 위해 고객을 궁지로 몰아넣는 사례가 발생할 수 있다.통신회사나 금융기업에 근무하는 직원들이 고객정보를 빼돌려 대출업체나 기타 물품판매업체에 판매하는 사건도 끊이지 않고 일어나고 있다.따라서 현명한 소비자라면 블랙기업의 제품을 구입하거나 서비스를 이용하지 않는 것이 좋다. 이러한 행동이 모여 자연스럽게 블랙기업을 망하게 만드는 것이 사회적으로도 유리하다. ◈ 블랙기업에 대한 정의를 통해 망하게 해야 소비자가 안심할 수 있어2014년 10월 한국에서 식중독 시리얼이 사건이 터졌다. 동서식품의 음성공장에 근무한 직원이 SBS뉴스에 제보하면서 터진 이 사건으로 동서식품의 시리얼 매출이 급감했다.대장균이 검출된 시리얼을 재활용한 것으로 밝혀지면서 대표 등 임직원이 재판에 회부됐지만 무죄판결을 받았다.재활용한 것은 맞지만 이후 품질검사를 거쳐 대장균이 검출되지 않은 시리얼만 판매했기 때문이라는 것이 이유다.방송국에 관련 사실을 제보한 직원은 임시직으로 근무한 6개월 동안 공장 내부의 작업장을 촬영한 것으로 밝혀졌다.중국이나 일본의 사례와는 반대로 용감한 근로자 덕분에 소비자는 대장균에 감염된 시리얼을 먹지 않아도 된 것이다.하지만 한국의 어떤 기업에서는 오늘도 식품공장이나 식당에서 오염되거나 유통기간이 지난 식품재료를 사용하고 있을 것으로 본다.경영진이 종업원들에게 강요할 수도 있고 종업원이 경영진을 골탕먹이기 위해 그러한 행동을 할 수도 있다.전자나 후자 모두 정상적인 기업에서는 일어나기 어려운 일이다. 블랙기업에서나 일어날 수 있는 일인데 블랙기업이 많기 때문에 소비자는 안심을 할 수 없는 것이다.블랙기업이 하루빨리 시장에서 퇴출될 수 있도록 소비자들이 단결해야 하는데 블랙기업에 대한 정보가 부족해 타겟을 정하기 어려운 실정이다.또한 블랙기업에 대한 정의를 명확하게 하지 못하고 있는 것도 블랙기업이 활개를 치고 있는 이유다. 학계와 시민단체 등이 협력해 블랙기업이 설 자리를 없애야 한다. – 계속 - 김백건 <국가정보전략연구소 윤리경영팀장>
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▲일본에서 직장왕따의 이미지(출처 : 블로그스팟) ◈ IMF외환위기 이후 구조조정 수단으로 직장왕따를 선택하면서 수면 위로 부상한국은 일본의 사회현상을 답습하고 있는데 좋은 점도 나쁜 점도 무분별하게 받아들이고 있다. ‘이지메’로 불리는 왕따 현상도 일본에서 유행한 이후 한국에도 상륙했다.일본의 학교에서 왕따로 인해 자살하는 학생이 급증하고 있는데 한국의 중고등학교에서도 왕따로 인한 자살자, 자퇴자가 증가하고 있어 사회문제로 부각되고 있다.하지만 실제 학교왕따보다 더 심각한 것은 직장왕따현상이다. 직장은 성인이 인생을 살아가는데 중요한 사회활동 공간이면서 생활비를 벌 수 있는 수단이기 때문이다.직장에서 동료들의 왕따로 인해 퇴사를 하게 되면 생활기반이 무너져 정상적인 사회생활을 할 수 없게 된다.1990년대 중반부터 한국에서 학교왕따가 시작됐다면 직장왕따는 1997년 IMF외환위기 이후 수면 위로 부상했다.직장왕따는 단군조선 이래 가장 큰 충격적인 경제혼란 속에서 희생양을 만들어 정신 및 경제적 고통을 탈출하고자 하는 의도에서 출발했다.지연, 학연, 혈연 등으로 연결되지 않는 직원을 구조조정 대상에 우선적으로 포함시켰고 이들이 직장을 떠나지 않으려고 저항하자 회사 차원의 조직적인 왕따가 시작됐다.회사가 인사정책의 일환으로 구조조정에 저항하는 직원을 연고가 없는 외딴 도서, 해외 지사 혹은 업무를 주지 않는 부서로 대기발령을 내 퇴사를 유도했다.근무 시간에도 다른 직원과 접촉하지 못하도록 고립시켜 정신적 학대를 가했다. 직급에 어울리지 않는 단순 업무나 실행이 불가능할 정도로 과중한 업무를 전담시켜 퇴사할 수 밖에 없도록 만들었다.미성년자가 대상인 학교왕따현상에 대해서는 문제를 제기하는 전문가가 많지만 직장왕따는 성인의 영역이라는 이유로 대부분 외면한다.노동부가 기업이 주도하는 직장 내 왕따를 부당노동행위로 처벌하고 있지만 직장왕따는 사라지지 않고 오히려 은밀하고 교묘하게 변하고 있다.직장왕따는 개인의 문제를 넘어 사회 전체를 파괴하기 때문에 사회 구성원 모두가 관심을 갖고 해결방안을 찾아야 한다.기업도 단기적으로는 눈에 가시 같은 직원을 해고하는데 도움이 되지만 장기적으로는 다른 직원의 사기저하 등으로 인해 오히려 손해가 막대해진다. ◈ 1명의 천재가 1만명을 먹여 살린다고 하지만 정작 천재는 왕따당해 퇴사한국기업에서 발생하고 있는 직장왕따는 경영진이 구조조정의 일환으로 조장하지 않는 이상 다음 3가지 이유에 의해 나타난다고 볼 수 있다.첫째, 직장왕따의 대상이 되는 직원은 사교성이 부족해 대인관계가 원만하지 못한 사람이다.다른 직원과 잘 어울리지 못하는 직원은 점심식사나 비공식적인 회식자리에 초대받지 못할 가능성이 높다.중요한 회사정보를 소통하고 업무 노하우를 가르쳐 주는 관계가 공식적인 모임보다는 비공식적인 모임인 경우가 많은 것도 직장왕따를 형성하는 요인이 되고 있다.평생직장의 개념은 사라졌지만 한국사회는 인구밀집도가 높고 연고위주로 구성돼 있어 한 다리만 건너면 다 알 수 있어 한번 왕따가 된 직원은 다른 직장으로 옮겨도 왕따가 될 가능성인 높다.둘째, 신체적 결함이나 특이한 외모로 인해 왕따가 되는 직원도 있다. 장애인에 대한 사회적 편견이 강한 한국사회에서 이러한 현상이 유독 강하게 나타난다.한국의 대기업은 과징금을 내는 하는 있더라도 장애인 의무고용비율을 지키지 않는데 단순히 장애인이 근무하기 어려운 환경이기 때문만은 아니다.장애인을 폄하하거나 홀대하는 사회 분위기가 강하기 때문에 조직 내부에 부조화가 발생할 것을 우려하기 때문이다.셋째, 다른 직원에 비해 재능이 뛰어나거나 성과가 좋은 직원이 왕따가 될 가능성이 높다. 유명대학 출신이나 특출한 지능(IQ)으로 인해 사회적 관심을 받는 직원은 다른 직원들로부터 경계의 대상이 된다.지능이 높은 직원은 입사 때부터 그런 현상이 발생하기도 하지만 업무능력이 훌륭해 상사로부터 귀여움을 독차지하거나 진급을 빨리 할 경우 소위 말하는 ‘공공의 적’이 된다.삼성그룹의 이건희 회장이 ‘1명의 천재가 1만 명을 먹여 살린다’고 주장했지만 정작 1명의 천재는 평범한 1만명의 직원들에 의해 왕따를 당해 퇴사할 수 밖에 없게 되는 것이다.국내 대기업들이 언론에 보도된 천재라고 불리는 직원을 채용하는 경우가 많은데 이들 대부분은 몇 년 다니지 못하고 퇴사한다. 직원들의 왕따를 견뎌내기 어렵기 때문이다. – 계속 - 김백건 <국가정보전략연구소 윤리경영팀장>
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▲일본 대표 운송업체 야마토운수 홈페이지 ◈ 서비스업, 운송업, 건설업이 대표적인 블랙기업이 많은 업종일본에서 블랙기업이 많은 대표적인 업종은 서비스업, 운송업, 건축업 등으로 나타났다. 직장인의 입장에서 블랙기업이라고 주장하는 이유와 현황을 살펴보면 다음과 같다.첫째, 요식업, 판매업 등 서비스업종에서 블랙기업이 많았다. 개인업체보다는 본사가 있는 프랜차이즈업체가 직원의 근무시간을 늘리고 잔업수당 등을 지급하지 않고 있었다.본사가 대규모 광고를 집행하고 체인점들은 광고를 보고 몰려드는 손님들에게 많은 제품을 팔아야 하기 대문에 장기간 근무나 실적할당이 많은 것이다.개인업체들이 높은 서비스 질(quality)을 경쟁 무기로 삼는 것과는 달리 저렴한 가격과 빠른 서비스가 경쟁력이기 때문에 저렴한 인건비로 직원들에 많은 일을 시켜야 이윤을 남길 수 있다.둘째, 택배, 이사, 화물운송 등 운송업도 장시간 근무로 인해 블랙기업이 많은 편이다. 택배는 업체들이 난립하면서 저렴한 요금으로 경쟁하기 때문에 근무시간에 비해 급여가 낮은 편이다.반면에 화물운송은 장거리 운행으로 인한 피로감과 살인적인 근무시간으로 장기 근속자가 많지 않다. 화물운송의 하나인 이사는 무거운 짐을 운반하면서 허리를 다치거나 상해를 입는 경우가 많아 기피업종에 속한다.셋째, 건설업도 정규직은 없고 기간제 고용이 대부분이고 작업이 하청으로 내려 오면서 인건비가 낮아지면서 어쩔 수 없이 블랙기업이 많다.하청을 금지하는 경우도 있지만 대기업에서 중소기업으로 하청, 중소기업에서 소규모 영세사업자로 재하청 등 3~4단계 이상 하청을 하는 것이 일반적이다.기계가 많은 일을 담당하고 있지만 다른 업무에 비해 체력이 많이 소모되기 때문에 나이가 들면 자연스럽게 퇴출된다. 정년이 매우 짧은 것도 건설업의 특징이다.화물운송업과 마찬가지로 위험한 작업장이 많아 크고 작은 부상을 입을 수 있다는 점도 사람들이 건설업을 꺼리는 이유다. – 계속 - 김백건 <국가정보전략연구소 윤리경영팀장>
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▲과로사에 관련된 다양한 게임(출처 : Karoshigame.com) ◈ 블랙기업이라고 참고 견뎌내야 한다는 것은 부모세대의 생각은 잘못일본은 개인주의를 신봉하는 서구와 달리 조직주의를 맹신한다. 개인보다는 회사나 국가를 우선시 해야 한다는 인식이 강한 국가다.또한 인생은 험난하기 때문에 작은 어려움을 견뎌내고 이겨야 더 큰 어려움을 극복할 수 있다는 생각을 하는 사람이 많다.이러한 인식이 강하기 때문에 일본에서 과로사(過勞死)가 많이 발생하고 있다. 특히 중도에 퇴사를 할 경우 어려움을 참지 못하는 나약한 사람이라고 인식하는 것도 과로사의 주요인 중 하나로 지목된다.해산물 요리를 전문으로 하는 레스토랑 기업인 니혼카이쇼우야(日本海庄や)에서 과로사로 사망한 직원은 3개월 연속 100시간 이상 근무시간을 초과해 일했다.다른 직원도 대부분 동일한 수준의 초과근무를 하고 있기 때문에 자신만 뒤쳐질 수 없다는 인식도 작용했다고 보여진다.초과근무에 대해 문제를 제기할 경우 회사 내부에서‘왕따’를 당할 수 있다는 두려움도 느꼈을 것이라고 판단된다.결국 젊은 직원들을 가혹한 노동조건으로 몰고 가는 억압적인 근무환경이 니혼카이쇼우야의 과로사를 만들어낸 장본인인 셈이다.아직도 청소년의 부모세대들은 회사의 초과근무와 왕따와 같은 사소한 문제는 스스로 해결하고 극복해야 한다고 생각한다.하지만 부모들과 달리 인사전문가들은 입사 후 블랙기업이라고 판단되면 빨리 그만두는 것이 경제적으로나 정신적으로 좋다고 조언한다.오래 버티는 것이 좋다는 부모들의 생각을 따르거나 주변의 눈을 의식해 계속 근무하는 것은 올바른 해결책이 아니라는 점을 강도한다.다만 우려되는 것은 블랙기업이라고 판단하는 것이 주관적 기준에 의하지 않아야 한다는 점이다. 객관적인 기준을 적용해도 블랙기업이라고 판단되면 하루라도 빨리 그만두는 것이 좋다. ◈ 한국의 대졸신입자의 1/4은 조직과 직무적응 실패로 1년 내 퇴사업무가 힘들어도 과로사할 때가지 근무하는 일본의 젊은이들과 달리 한국의 청년들은 자신의 주관이 뚜렷한 편이다.2014년 10월 13일 한국경영자총협회에서 발표한 자료에 따르면 대졸신입사원의 1년내 퇴사율이 25.2%로 나타났다. 전국 405개 기업을 대상으로 조사한 결과다.근로조건이 상대적으로 좋은 대기업은 11.3%였지만 열악한 중소기업은 31.6%에 달했다. 낮은 임금과 열악한 근로조건 때문에 중소기업의 퇴사율이 높은 것이다.동일 단체에서 조사한 결과에 의하면 대졸신입사원의 퇴사율은 2010년 15.7%에 불과했지만 2012년 23.6%, 2014년 25.2%로 지속적으로 상승하고 있다.퇴직사유는 조직 및 직무적응 실패, 급여 및 복리후생 불만, 근무지역 및 근무환경에 대한 불만 순으로 나타났다.대부분의 기업은 언론에서 비쳐지는 것과는 비교할 수 없을 정도의 열악한 기업문화를 갖고 있다.신입사원이 자신이 그토록 입사하고자 했던 기업에 막상 출근해보면 자유로운 자아실현의 장보다는 꽉 짜여 돌아가는 공장 같은 느낌을 받게 된다.입사를 위해 공부한 외국어와 컴퓨터 실력을 활용할 기회도 많지 않고 단순 보조업무를 수행하는 경우도 많다.법대나 의대와 같은 일부 학과를 제외하고 대학교육이 직장을 잡는데 도움이 전혀 되지 않는 것과 마찬가지로 입사시험의 내용도 직무수행과는 관련성이 낮다.경영자단체나 기업경영자는 신입사원들의 끈기와 참을성이 부족하다고 질책하지만 퇴사하는 신입사원들은 한국기업의 기업문화가 세상의 변화를 반영하지 못하고 있다고 불만을 터트린다.기업이 염두고 둬야 할 것은 퇴사자의 대부분은 실력이 열악하기 보다는 우수한 직원이라는 점이다.따라서 우수인재를 유치하고자 하는 기업이라면 구직활동을 하는 젊은 세대에게 과거의 기준에 맞추라고 요구하기 보다는 기업 스스로 먼저 선진 기업문화를 도입하기 위해 노력하는 것이 유리하다. – 계속 - 김백건 <국가정보전략연구소 윤리경영팀장>
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